É bastante frequente que, por razões estratégicas da estrutura empresarial, exista interesse em maior qualificação de determinados colaboradores. O desenvolvimento técnico da equipe de trabalho costuma ser determinante para entregar competitividade ao negócio. Hoje vamos apresentar para você quais as possibilidades de o empregador custear essa educação ao empregado.
O Auxílio-Educação é um benefício que pode ser pago pelo empregador ao empregado, ou seus dependentes diretos, a fim de lhes custear as despesas de educação. A legislação que compreende, entre elas a Lei 8.212/91, a Lei 12.513/11 e a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, trata de que a educação básica e técnica pode ser paga pelo empregador, conquanto obedeça a uma série de regras.
É interessante, porém, abordar que o auxílio-educação é um benefício e não se enquadra como gratificação e tampouco como prêmio.
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A gratificação é o plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função ou incentivo, servindo, por exemplo, como agradecimento ou recompensa por metas cumpridas. O pagamento pode ser uma liberalidade do empregador ou decorrer de obrigação legal, como é o caso do décimo terceiro salário.
Por outro lado, o prêmio se trata de uma liberalidade e é concedido como recompensa por desempenho superior ao esperado. Vinculado a essa condição e, no momento que ela cessar, também cessa a premiação. Diferentemente da gratificação, o prêmio não possui natureza salarial.
Essa diferença é importante de salientar para que se possa compreender onde se encontra o auxílio-educação que é um benefício de iniciativa unilateral, com contraprestação e detalhes que demandam a atenção para que não se crie um passivo trabalhista na empresa. Vejamos as características:
É verba salarial?
A CLT é expressa ao trazer que o auxílio-educação não é verba salarial, porém é necessário que o curso a ser pago também não seja obrigatório e tampouco em hora de trabalho ou com desconto ou compensação do salário do empregado.
É possível demandar frequência e comprovante de matrícula, porém o curso não deve, em nenhuma hipótese, ser obrigatório para a permanência do funcionário na empresa, sob pena de ser considerado o valor da bolsa verba salarial e dela decorrerem as verbas trabalhistas e previdenciárias, como 13º salário, INSS entre outras.
Posso pagar qualquer valor?
Não. A Lei 8.212/91 limita o valor do benefício a 1,5 vezes o valor do salário-de-contribuição, à redação deste texto R$1.100,00 (mil e cem reais), ou até 5% do salário do empregado, o que for maior.
Ou seja, o valor pago a título de bolsa auxílio-educação pode ser de R$1.650,00 ou até 5% do salário do funcionário, devendo ser analisado qual valor é maior conforme o caso.
Na hipótese de pagamento do benefício com valor acima do limite legal, ele se incorpora ao salário e dele decorrerá todas as verbas trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas.
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É possível estudar qualquer área?
Não. O custeio de educação está previsto apenas para a educação básica e técnica, não constando na legislação o ensino superior. Porém, a jurisprudência nacional entende, de maneira consolidada, que é possível custear o terceiro grau, ainda que apenas áreas correlatas à atividade empresarial estejam previstas.
Como pode ser feito o pagamento?
Por não se tratar de verba salarial, não há necessidade de inclusão na folha de pagamento, podendo ser feito mediante recibo diretamente ao empregado ou diretamente à instituição de ensino.
É possível suspender o pagamento caso eu precise ou o funcionário não esteja aproveitando a oportunidade?
É necessário verificar. Pela legislação, não é possível suspender, ainda que por tempo determinado, o pagamento do benefício, salvo se de comum acordo. Porém, acordos coletivos de trabalho, junto ao sindicato, podem alterar essa regra, permitindo, ou não, a suspensão e em quais casos.
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Se um empregado receber o auxílio, outros terão direito?
Sim, desde que no mesmo nível hierárquico e em semelhantes condições de trabalho. Empregados que estejam em cargos semelhantes devem sempre ter benefícios semelhantes, esse é o princípio da isonomia.
É interessante verificar se há, de fato, o direito à equiparação, pois existem requisitos objetivos a serem cumpridos que, potencialmente, podem diferenciá-los, como por exemplo tempo na empresa e na função, qualificação e atribuições.
Caso ainda decida pagar o curso para o empregado, é possível obrigá-lo a permanecer na empresa até que compense o que foi investido?
É possível adicionar ao contrato de trabalho uma cláusula de permanência, ou seja, regra para que o empregado permaneça com o mesmo empregador por determinado período.
Segundo a jurisprudência, esse período não pode ser maior que dois anos, por se tratar do prazo prescricional das ações trabalhistas. Ainda assim, é possível também estabelecer, de comum acordo, cláusula penal, instituindo multa para quem rescindir o contrato.
Embora não haja determinação sobre o que é ou não uma multa abusiva, entende-se que é necessário cautela e razoabilidade na aplicação dessa punição.
O auxílio-educação é uma boa forma de incentivar a produtividade e reconhecer colaboradores comprometidos com a empresa, contribuindo positivamente no clima organizacional e, consequentemente, na retenção dos talentos. No entanto, é preciso avaliar caso a caso como proceder, de modo que não se incorra em erro na concessão de um benefício, evitando a geração de um potencial passivo trabalhista.
