WhatsApp: (51) 99204-2072 | Telefone: (51) 3231.8522
Rua Carlos Gardel, 55 – Bela Vista Porto Alegre – RS

Licença Saúde: especificações e dúvidas frequentes

A Licença Saúde é direito de todo empregado, e por isso, é importante entender detalhadamente como funciona o exercício deste direito. Este artigo pretende responder uma série de dúvidas comuns aos empreendedores que buscam bem gerir suas equipes.

Quando se fala em saúde no trabalho, há uma imediata lembrança de dois institutos extremante importantes no processo de certificação da sanidade ocupacional: o exame médico e o atestado médico.

Por meio do primeiro, o profissional da medicina através do método clínico avalia o paciente. Ao final, depois de alcançadas as suas conclusões, o médico expede o atestado, que desperta uma série de discussões acerca de sua aplicabilidade prática, haja vista o consequente afastamento do empregado de suas atividades laborais.

Sob o ponto de vista do empregador o tema gera muitas dúvidas, sobretudo acerca dos requisitos de validade do documento e eventual obrigação, ou não, de abonar as respectivas faltas. Por este motivo, passa-se a explorar a seguir alguns dos principais pontos.

QUANDO DEVO ACEITAR UM ATESTADO MÉDICO?

Pode-se dizer que o atestado médico é um documento escrito por meio do qual o profissional da medicina, devidamente registrado no Conselho de classe, oferece o diagnóstico, quando expressamente autorizado, especifica o tempo necessário de dispensa da atividade laboral para a recuperação do paciente, e, ao final, identifica-se como emissor.

Trata-se de um documento de grande relevância na esfera da relação paciente-médico que assume, por consequência, importância fundamental em uma série de situações de cunho prático, resolvidas especialmente no ambiente das relações laborais.

Nos termos da Resolução CFM nº 1.658/02, somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho. Estão, portanto, fora desse espectro os atestados emitidos, por exemplo, por psicólogos ou fisioterapeutas, entre outros, salvo se o empregador voluntariamente os admitir.

POSSO RECUSAR UM ATESTADO MÉDICO?

Sobre a recusa do atestado médico, em regra o empregador não pode assim fazê-lo. Afinal, a princípio todo e qualquer atestado médico há de ser acatado e respeitado por gozar de presunção de lisura, salvo prova de manifesta falsidade – o que será abordado adiante. De todo modo, existem duas exceções:

1) Violação da ordem de preferência legal

A primeira situação em que se admite a recusa de atestado médico por motivação jurídica ocorre se violada a ordem de preferência exigida pelo empregador (que vale para todos os seus funcionários), nos termos do § 2º do art. 6º da Lei nº 605/1949.

Nota-se que este regramento refere-se a uma lista específica de médicos de onde podem ser emitidos os atestados, quais sejam:

1) Médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado;

2) Médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;

3) Médico da empresa ou por ela designado;

4) Médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

5) Por fim, não existindo nenhum dos médicos anteriores na localidade em que o empregado estiver a trabalhar, admite-se o médico de sua escolha.

Entretanto, se o empregador não exigir a observância desse rol, deverá receber o atestado expedido por qualquer profissional da medicina, inclusive por aquele da livre escolha do próprio empregado. Afinal, não se pode presumir a restrição quando ela não tenha sido expressamente formulada.

Cabe mencionar as situações em que há comprovada urgência ou emergência médica. Diante de tais situações, seria absurda a imposição da observância da sequência entre os emitentes de atestado médicos. Nesses casos, qualquer atestado médico será atestado, e qualquer atestado de qualquer médico, devidamente registrado em seu conselho de classe, será válido e eficaz para fins de abono de falta ao trabalho.

2) Entrega de atestado médico fora do prazo estipulado pela empresa

A lei é omissa quanto à fixação de um prazo para a apresentação do atestado médico. Exatamente por isso, é extremamente recomendável a adoção de cláusula, seja no contrato individual de trabalho ou mesmo no regulamento interno da empresa, contendo previsão acerca do prazo e forma para a apresentação dos referidos atestados.

Assim, superado tal prazo, o empregado negligente perderá o direito de ver abonadas as faltas decorrentes das supostas doenças ou lesões de que se afirme acometido. Esta é, portanto, a segunda situação em que se admite a recusa de atestado médico por motivação jurídica. A justificativa aqui também não está relacionada à idoneidade do atestado médico, mas à perda do direito de o empregado apresentá-lo ao empregador.

Caso não haja a fixação de cláusula contratual que fixe o prazo ora em análise, os envolvidos na situação hão de considerar os costumes que normalmente norteiam as relações profissionais. Nessa perspectiva, a experiência comum e a razoabilidade sinalizam no sentido de que, em regra, são toleradas 48 horas para a apresentação dos atestados médicos, findas as quais o empregador passará a entender que o empregado está a agir de forma displicente.

A falta do prazo fará com que o empregador tome a decisão de acatar ou de recusar o atestado. Se eventual recusa causar conflito de interesses, caberá à Justiça do Trabalho, caso demandada, o oferecimento de uma solução prática.

DEVO ADMITIR ATESTADO MÉDICO SEM A CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE DOENÇAS (CID)?

No que tange à indicação de Classificação Internacional de Doenças (CID), cumpre destacar que o atestado médico é válido mesmo que não o contenha. Na elaboração do atestado, o médico deverá seguir o disposto na Resolução CFM nº 1.658/02, revelando o diagnóstico com aposição de CID apenas se existir autorização expressa, por escrito, do paciente. Inaceitáveis são as referências diagnósticas, salvo por livre e consciente determinação do paciente.

Afinal, a obrigatoriedade de um “diagnóstico codificado” no atestado médico ao invés de proteger o trabalhador, pode criar uma situação de constrangimento. Ao ser relatado seu mal, mesmo em código, suas relações no emprego podem ser prejudicadas pela revelação de suas condições de sanidade, principalmente se é ele portador de uma doença cíclica que lhe afasta outras vezes do trabalho.

Além disso, frisa-se que o médico não necessita ser especialista para emitir atestado médico com CID de uma determinada especialidade, se assim autorizado pelo paciente que conste. Isto, pois não há nenhum dispositivo que obrigue o paciente a ser atendido por um médico especialista para que, somente assim, este tenha validade.

ATESTADO MÉDICO x COMPARECIMENTO À CONSULTA

Sobre o tema, essencial destacar que a declaração de mero comparecimento à consulta médica será suficiente para justificar a falta ao trabalho apenas nos casos dispostos e previstos na legislação trabalhista, já que nestas hipóteses não se trata de apresentação de atestado médico indicando a necessidade de período de afastamento.

Como exemplo, tem-se a situação ser garantido ao empregado o direito de deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, em duas situações: por até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização devidamente comprovada de exames preventivos de câncer; ou por, minimamente, seis consultas médicas e demais exames complementares realizáveis durante o pré-natal para a empregada gestante. Note-se que aqui a dispensa é apenas do horário de trabalho pelo tempo necessário à realização das consultas e dos exames.

Do mesmo modo, valerá a mesma lógica para a declaração de acompanhamento de terceiro para justificar a falta ao trabalho. Nessa hipótese, há previsão em duas situações bem singulares no texto da CLT: até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; ou por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

DOS PERÍODOS DE AFASTAMENTO

Sobre o limite de número para os dias de afastamento, com amparo na lei vigente, observa-se que não há restrição. Nada impedirá que um médico ateste a incapacidade de um trabalhador por um lapso de 10, 15, 30, 60 dias ou mais do que isso. Afinal, o médico não está mais do que a estimar a extensão da incapacidade do seu paciente.

O relevante para o âmbito jurídico é que a partir do 15º dia de incapacidade o empregado deverá ser encaminhado à perícia médica da Previdência Social, a fim de constatar-se a manutenção do seu estado e o tempo de duração do futuro auxílio por incapacidade temporária ou, se for o caso, da aposentadoria por incapacidade permanente. E quem efetua este procedimento é o próprio empregador.

Além disso, essencial frisar que caso o empregado se afaste do trabalho pelo 15º dia consecutivo, ainda que em períodos intercalados mas dentro de 60 dias, terá direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. Para tanto, é preciso que a doença seja a mesma.

Vez que afastado pelo atestado médico, salienta-se que não pode o empregado por si considerar-se apto para retornar ao trabalho durante a sua vigência. Durante o período de afastamento existe uma presunção de incapacidade, cabendo somente ao profissional concedente do atestado ou a outro médico qualquer a contraordem de afastamento e a autorização de retorno.

DA PRESUNÇÃO DE VERACIDADE DO ATESTADO MÉDICO

Por fim, acerca da questão da desconfiança pelo empregador de que o atestado apresentado pelo funcionário pode ser falso, imperioso mencionar que a priori o atestado médico possui uma presunção de veracidade, sendo necessária prova consistente em contrário para afastar a sua legitimidade.

Dessa forma, existindo dúvidas, as solicitações de apuração de veracidade de atestados médicos feitas por médicos, perito médico ou terceiros deverão ser protocolados junto ao Conselho Regional de Medicina.

É preciso realizar o preenchimento de documento formal que descreva os indícios que levaram à suspeita, como também a precisa qualificação do requerente, seu endereço completo, telefone, número de RG, CPF e/ou CNPJ, além, é claro, de assinatura.

Tais requerimentos deverão estar acompanhados de cópias legíveis dos atestados médicos em relação aos quais se pretende a verificação com a identificação clara do seu emissor. Recebido o pedido de apuração de veracidade material ou ideológica de atestado médico, será instaurado um procedimento administrativo.

O ato inicial desse procedimento envolve a notificação do médico emissor do atestado para manifestar-se, por escrito, no prazo assinalado pelo seu Conselho Regional, quando poderá esclarecer sobre as acusações de falsidade material ou ideológica, oferecendo, ademais, elementos que possam levar à convicção sobre a sua conduta.

Nesse ponto, é relevante salientar que o empregador não deve procurar diretamente o médico com o propósito de buscar dele alguma explicação sem a intermediação do Conselho Regional de Medicina, informações ou satisfações sobre o conteúdo do atestado médico supostamente por ele subscrito. A intermediação do CRM é indispensável, inclusive para a validação das informações perante os tribunais.

Vez que houver o retorno positivo, de posse da informação intermediada pelo Conselho Regional de Medicina, caberá ao empregador apresentá-la ao empregado, dando-lhe integral ciência de que o atestado médico por ele apresentado é materialmente falso, seja porque “montado”, seja porque reconhecida como falsa a assinatura nele aposta.

Na linha de atribuição de um devido processo legal privado, deve-se dar ao empregado um prazo razoável para explicar o ocorrido, sob pena de entender-se constatada a falta grave que justifica a dispensa por justa causa.

Com efeito, analisadas algumas pontuais situações teóricas e práticas que envolvem o manejo dos atestados médicos no ambiente de trabalho, outra não pode ser a conclusão senão a de que o tema merece atenção especial dos gestores, recomendando-se, com auxílio de profissionais capacitados, a criação de processos em conformidade com o regulamento interna da empresa e, naturalmente, com o regramento vigente.

Compartilhe este conteúdo