A diferença entre advertência, suspensão disciplinar e justa causa
Introdução:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê três medidas disciplinadoras que devem ser aplicadas com senso justo e moderado para coibir e corrigir condutas impróprias dos colaboradores: advertência, suspensão e demissão por justa causa. Estas medidas, quando aplicadas corretamente, asseguram o cumprimento das normas internas e contribuem para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Poder de direção do empregador:
O vínculo entre empregador e empregado é caracterizado pela hierarquia, limitada à relação trabalhista. Nesse contexto, o empregador exerce o poder de direção, sendo responsável pela gestão da empresa, supervisão das atividades e relação com os colaboradores. É dever do empregador observar situações em que os colaboradores descumprem normas internas ou apresentam condutas prejudiciais ao ambiente de trabalho.
Medidas educativas previstas na CLT
Advertência:
A advertência é uma medida inicial que notifica formalmente o empregado sobre uma conduta inadequada. Essa medida serve para alertá-lo quanto à gravidade do comportamento e as consequências em caso de reincidência.
- Forma de Aplicação: Embora possa ser verbal, recomenda-se que advertências recorrentes sejam documentadas por escrito, garantindo registro para embasar penalizações futuras.
Suspensão:
A suspensão disciplinar é aplicada em casos de falta grave ou reincidência de conduta inadequada. Durante a suspensão, o colaborador fica afastado de suas funções sem remuneração ou benefícios.
- Regras de Aplicação: O período de suspensão não pode exceder 30 dias. Suspensão superior a esse prazo caracteriza falta grave do empregador, permitindo ao colaborador solicitar rescisão indireta do contrato de trabalho.
Demissão por justa causa:
A demissão por justa causa é a medida mais severa e deve ser aplicada em casos de faltas graves previstas no Art. 482 da CLT ou de reincidência de comportamentos inadequados após advertência e suspensão.
Critérios para aplicação:
- A falta deve ser recente para evitar interpretação de perdão tácito;
- A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta.
Cuidados Necessários: Deve-se evitar anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho, penalidades pecuniárias e rebaixamento de funções. A medida deve ser aplicada de forma respeitosa e em particular, preservando a dignidade do empregado.
Procedimentos em caso de recusa do empregado
Se o empregado se recusar a receber a comunicação da penalidade, o empregador deve:
1. Informar o teor da comunicação na presença de duas testemunhas;
2. Registrar a recusa no documento, incluindo as assinaturas do leitor e das testemunhas.
Dicas práticas para o empregador:
- Certifique-se de que a penalidade é aplicada logo após a ocorrência da falta;
Registre todas as medidas disciplinadoras para evitar questionamentos futuros;
Consulte o setor jurídico ou um advogado trabalhista para garantir a conformidade com a legislação.
Conclusão:
A aplicação correta de medidas disciplinadoras é fundamental para manter a disciplina no ambiente de trabalho e assegurar o cumprimento das normas internas. Advertência, suspensão e demissão por justa causa, quando utilizadas de forma justa e moderada, promovem um ambiente profissional mais saudável e produtivo.
Compreender e aplicar essas medidas respeitando os limites da legislação é essencial para evitar riscos trabalhistas e fortalecer a relação entre empregador e empregado.
