Formato consiste na prestação de serviço predominantemente fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e que não se trate de trabalho externo
A possibilidade de trabalhar em casa é uma ideia que tem ganhado força e crescido significativamente entre empregados e empregadores. O teletrabalho é, basicamente, o serviço que pode ser realizado em outro lugar que não o estabelecimento da empresa. Porém, com o uso de tecnologias que facilitem a comunicação e o desenvolvimento da atividade, servindo como os meios para o exercício do poder diretivo empresarial.
É importante que a empresa adote o teletrabalho com a segurança jurídica que o tema exija. Para isso é fundamental o auxílio de uma consultoria jurídica especializada, que auxilie na convergência entre as necessidades que o regime exige e, sobretudo, que esteja alinhado com seu regulamento e política interna.
Em razão da pandemia, a prática se difundiu em praticamente todos os setores. As empresas se viram obrigadas a encontrar maneiras para sobreviver e continuar se desenvolvendo, além de manter os seus funcionários seguros. Assim, o teletrabalho passou a ganhar importante espaço entre as companhias.
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Embora esse tema tenha ficado bastante conhecido nos últimos tempos, são inúmeras as dúvidas sobre essa modalidade de prestação de serviço, especialmente para compreender a sua realização. Pensando nisso, será feita uma breve análise acerca dos seus principais aspectos, bem como dos seus efeitos na vida prática.
● O que a legislação diz sobre o teletrabalho?
A lei define o teletrabalho como uma prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador e que não constituem trabalho externo.
Não é necessário que o serviço seja realizado totalmente fora da sede da companhia, mas sim predominantemente à distância.
Dessa forma, caso o trabalhador precise eventualmente comparecer na empresa para reuniões, treinamentos, capacitações ou qualquer outra atividade, o teletrabalho não será descaracterizado.
É essencial que conste no contrato individual de trabalho que a modalidade escolhida para a execução do serviço seja o teletrabalho, listando-se as atividades a serem desenvolvidas, os critérios e as responsabilidades de cada uma das partes. Caso não haja esta previsão contratual, uma vez havendo o interesse de migração do regime presencial para o remoto, deverá haver mútuo acordo e o registro em aditivo contratual.
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Se tratando da situação oposta, isto é, já existir o regime de teletrabalho e se objetivar o retorno ao presencial, a decisão pode ser unilateral por parte da empresa, devendo haver um período mínimo de 15 dias para a transição, com o respectivo registro no contrato.
● Quais benefícios são pagos no regime de teletrabalho?
O impacto do teletrabalho pode alcançar alguns benefícios como o vale-refeição e/ou vale-alimentação. Caso sejam concedidos ao empregado antes do serviço telepresencial, deverão ser mantidos para não caracterizar alteração prejudicial do contrato. Já o vale-transporte pode ser suspenso, a não ser que o funcionário tenha que se deslocar com certa regularidade até a sede do empregador.
Quanto às despesas, ressalvada eventual previsão diversa em norma coletiva, a legislação impõe que empregado e empregador devem acordar e ajustar entre si quem arcará com o suporte dos custos diretos e indiretos relacionados ao trabalho em regime de teletrabalho (computador, cadeira, mesa, energia, internet, etc).
A lei, portanto, não necessariamente obriga o empregador a custear tais despesas. Porém, essa é uma boa prática que não só mitiga os riscos de eventuais demandas judiciais sobre o tema, como também garante que o trabalhador disponha da infraestrutura adequada para a prestação dos serviços.
Nesse caso, a empresa pode optar por ressarcir o empregado dos custos relacionados ao teletrabalho realizando pagamentos a título de reembolso de despesas. O colaborador então deve apresentar relatório de despesas com os respectivos comprovantes a fim de viabilizar o reembolso dos valores pelo empregador.
Também, como alternativa mais simples ao reembolso, empregadores podem optar pelo pagamento de ajuda de custo mensal aos empregados em valor fixo para compensar despesas incorridas com a prestação de serviços, sem a necessidade de comprovação.
Vale ressaltar que tanto o fornecimento de quaisquer equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, assim como o reembolso de despesas e ajuda de custas arcadas pelo empregado, não integram a remuneração do empregado. Em outras palavras, tais utilidades não compõem a base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários.
Embora o cenário acima seja, sob o ponto de vista trabalhista, o que mais traz segurança jurídica às empresas, ainda assim é possível optar por valer da liberdade de negociação e ajustar a responsabilidade de gastos incorridos no teletrabalho ao empregado. Essa situação, se eleita, também revela a suma importância de que o acordo seja firmado por escrito. No intuito de conferir maior segurança jurídica ao procedimento, as companhias poderão ainda contar com um acerto coletivo com o sindicato.
Cabe destacar que a jurisprudência vem se consolidando na hipótese de omissão. Não tendo as partes definido expressamente a quem caberá o custeio dessas despesas e sendo a empresa quem assume os riscos do empreendimento empresarial, caberá a esta assumir o respectivo custeio.
Quanto aos equipamentos de proteção, por mais que a legislação não especifique se é a empresa quem deve providenciá-los, se ela decidir fornecer, é sua obrigação esclarecer em contrato que o material de trabalho enviado para o colaborador se faz como empréstimo e/ou comodato.
No mesmo sentido, cabe à companhia a atribuição de instruir os colaboradores sobre os cuidados para ,evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, tendo os funcionários que assinar um termo que comprove que foram orientados e conhecem os riscos.
Para se blindar, a empresa deve atender às normas regulatórias do trabalho e treinar o empregado para ter certeza de que este está em um ambiente seguro. A título de exemplo, o empregador pode repassar informações a respeito de ergonomia, previsão de tamanho e altura das mesas, distância dos monitores, entre outras. É preciso haver capacitação e constante treinamento.
No que diz respeito à jornada, a lei dispensa controle pelo empregador, motivo pelo qual, na teoria, o empregado não tem direito a horas extras. Todavia, se a empresa fizer o controle de horário, eventual trabalho extraordinário deverá ser remunerado com o acréscimo do adicional legal.
Relevante ainda destacar que o regime de teletrabalho não se confunde com a modalidade de home office, também bastante utilizada em tempos de pandemia. No primeiro caso não existe necessariamente um controle de jornada e/ou tempo à disposição, já que as funções podem ser exercidas a qualquer hora do dia e em qualquer momento. Já no segundo há este controle, tendo horários de trabalho, de descanso e hora extra, por exemplo.
Quanto às vantagens deste regime de trabalho, pode-se dizer que para a empresa existe uma notória redução de custos fixos (menos espaço, compartilhamento de espaços e recursos), de absenteísmo, de acidentes de trabalho e até mesmo de custos com vales-transportes, auxílio-combustível e estacionamento, se for o caso.
Através do teletrabalho é possível prospectar talentos em locais distantes, sem custos e transtornos adicionais com transferências, o que ocasiona a ampliação do alcance logístico de operações das empresas.
