Francine Becker
No ambiente corporativo existem normas de condutas e diretrizes a serem seguidas. Porém, em algumas situações, o comportamento do colaborador pode destoar das normas e regimento da empresa. Para lidar com essas situações o regramento trabalhista dispõe de alguns instrumentos para adequação e correção dessas condutas contrárias ao contrato de trabalho.
Tratam-se da advertência, da suspensão disciplinar e da dispensa por justa causa. Apesar de terem o mesmo objetivo — corrigir atitudes inadequadas —, cada uma dessas medidas possui características e consequências distintas, sendo importante compreender suas diferenças e quando podem ser aplicadas.
I. Advertência
A advertência é a sanção mais branda prevista nas relações de trabalho. Seu objetivo é alertar o empregado sobre algum comportamento inadequado, como pequenos atrasos ou descumprimento de regras internas, servindo como um aviso para que a situação não se repita.
A advertência pode ser verbal ou escrita. A primeira é mais comum em faltas pontuais e de primeira incidência, enquanto a segunda é recomendável para garantir um registro formal da situação.
É importante pontuar que somente pode ser aplicada uma forma de advertência: verbal ou escrita, uma mesma ação não pode ser advertida por duas medidas.
A aplicação da advertência deve ser imediatamente ao ato cometido, pois caso a falta não seja advertida instantaneamente, incorre o empregador na hipótese do perdão tácito, que nada mais é que a ausência de atitude imediata por parte do empregador, ante a falta cometida pelo empregado.
No caso da advertência escrita, recomenda-se que o empregado assine o termo. Caso este se recuse, a presença e assinatura de testemunhas contribuem para a validação do ato.
A aplicação da advertência não traz qualquer repercussão financeira ao empregado ou na contagem do seu tempo de serviço, mas fica registrada em seu e, em caso de reincidência, poderá justificar a adoção de penalidades mais rígidas.
II. Suspensão
Quando o empregado reincide em condutas já advertidas ou comete faltas de média gravidade, a empresa poderá aplicar a suspensão disciplinar. Diferentemente da advertência, essa medida afasta o trabalhador de suas funções e suspende o pagamento de salário pelos dias de afastamento.
Pode ocorrer diante de reiteradas faltas injustificadas, desrespeito a colegas ou superiores, negligência ou pela repetição de comportamentos já advertidos, dentre outras situações. A suspensão funciona como um sinal de que a conduta do colaborador precisa mudar de forma imediata.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) limita a suspensão a no máximo 30 dias. Se for ultrapassado esse prazo, o contrato pode ser considerado rescindido de forma indireta pelo empregador, o que garante ao empregado direitos semelhantes aos da demissão sem justa causa.
Assim como a advertência escrita, a suspensão deve ser formalizada, indicando a falta, o número de dias de afastamento e alertando para as consequências de novas infrações.
Durante a suspensão, o salário não é pago e os dias não são computados para cálculo de férias, 13º ou tempo de serviço.
O empregador também deve observar a razoabilidade e a proporcionalidade entre a gravidade da falta cometida e a respectiva penalidade, evitando a imputações de punições excessivas.
III. Demissão por Justa Causa
A demissão por justa causa é a penalidade mais severa nas relações de trabalho. Representa a inviabilidade da continuidade do contrato, dispensando o empregado sem o pagamento de grande parte das verbas rescisórias.
Para que a justa causa seja aplicada, é indispensável que a conduta se enquadre em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, tais como:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
A justa causa reduz significativamente o valor relativo aos direitos rescisórios. O colaborador recebe apenas o saldo de salário e eventuais férias vencidas, com perda de aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Por isso, a empresa deve possuir provas consistentes da falta grave cometida, sob pena de ver a demissão revertida na Justiça.
Aplicação correta: Escala de gravidade
As penalidades devem respeitar um critério de progressividade, ou seja, a advertência precede a suspensão, que por sua vez antecede a justa causa. No entanto, esse critério não é rígido: faltas extremamente graves, como furto ou agressão, podem justificar demissão imediata por justo motivo, sem necessidade de medidas anteriores.
A definição da penalidade adequada deve observar os princípios da proporcionalidade (compatibilidade da pena com a gravidade da falta) e da razoabilidade (adequação e equilíbrio na aplicação da sanção).
Em qualquer hipótese é essencial que o empregador tenha provas claras da conduta inadequada, como testemunhas, registros de ponto ou documentos internos. Além disso, a penalidade precisa ser aplicada em tempo oportuno após a apuração do fato. Demora injustificada pode indicar que a empresa tolerou a infração, tornando inviável a aplicação posterior.
Conforme exposto, advertência, suspensão e justa causa são mecanismos indispensáveis para manter a disciplina e o bom andamento das atividades nas empresas. Sua aplicação, no entanto, exige cautela, registro adequado e respeito aos princípios que regem o direito trabalhista.
Para empregadores é fundamental conhecer bem essas ferramentas para reduzir riscos de passivos judiciais e preservar um ambiente de trabalho equilibrado.